Werte-Assessment

Dieses Instrument bietet, genau wie die Spiral Dynamics-Wertesysteme, Einsicht in die tieferen Überzeugungen oder Beweggründe von Menschen, die das eigene Handeln, Denken und Entscheiden stark beeinflussen. Anhand der Fragebögen wird festgestellt, welches Wertesystem eine Person präferiert und welches sie ablehnt. In der unten aufgeführten Grafik sehen Sie ein Beispiel für ein Werte-Profil. Der obere Teil der Grafik zeigt die Präferenzen in Bezug auf verschiedene Wertesysteme. Die Person in diesem Beispiel neigt am stärksten zum orangefarbenen System (Selbstentfaltung, Streben nach Erfolg als Antrieb, Rationalität). Der untere Teil der Grafik gibt wieder, welche Wertesysteme der Kandidat ablehnt. In diesem Beispiel lehnt die Person das blaue Wertesystem am stärksten ab. Darin zeigt sich eine Abneigung gegen Deformationen in diesem System, wie beispielsweise Bürokratie, eine moralisierende, starre Hierarchie. Diese Profile werden häufig von einem Team oder (einem Teil) einer Organisation genutzt. Die grauen Linien geben dabei das durchschnittliche Ergebnis des Teams oder der Organisation wieder. So erhält man einen direkten Einblick in die Dynamik zwischen der Person und ihren Kollegen.

Diese Profile werden oft von einem Team oder einer Organisation bzw. einer Organisationseinheit genutzt, wobei die grauen Linien den Durchschnitt des Teams bzw. der Organisation wiedergeben. So erhält man einen direkten Einblick in die Dynamik zwischen einer Person und ihren Kollegen.

Dem oben genannten Profil fügt ValueMatch eine Reihe von Aspekten hinzu, die dieses Produkt einzigartig auf dem Markt machen:

• Wertesysteme von Menschen unter Druck und Messen der Ambitionen
• Gruppenkohäsion und Selbstausdruck
• Der Spiegel in Relation zur Gesellschaft
• Charakteristische Merkmale
• Gruppenprofile der primären und sekundären Motivation

Wertesysteme von Menschen unter Druck und Messen der Ambitionen

Die Forschung des Spiral-Dynamics-Begründers Clarence Graves und die praktische Anwendung zeigen, dass Menschen, wenn sie unter Druck stehen, oft aus anderen Motivationen heraus reagieren, als wenn sie entspannt sind. So werden Menschen, die normalerweise jeden fragen, bevor sie eine Entscheidung treffen, plötzlich sehr dominant und zwingen anderen ihre Entscheidungen auf.

Außerdem hat sich herausgestellt, dass bei Menschen, die neue Möglichkeiten und Wertesysteme für sich entwickeln, das Denken dem Handeln vorausgeht. Um dieses Phänomen sichtbar zu machen, wird in den Fragebögen von ValueMatch nach dem Idealbild und den Ambitionen einer Person gefragt. Die Ambitionen lassen erkennen, dass die Person entweder neue (komplexere) Wertesysteme erkunden möchte (wie im unten aufgeführten Beispiel das grüne und das gelbe) oder unterstützende Wertesysteme integrieren möchte, die bisher zu wenig zur Geltung gekommen sind.

Diese Aspekte machen die ValueMatch-Profile so einzigartig und spiegeln ein dynamischeres Bild der Person oder des Teams wider.

Interpretationsbeispiel

In den oben wiedergegebenen Grafiken sieht man, dass die wichtigsten Beweggründe des Befragten das orange und das grüne Wertesystem sind und dass er das blaue stark ablehnt. Da das orange unter Druck am stärksten hervortritt, scheint dies das am besten integrierte Wertesystem zu sein. Tatsächlich nutzen wir unter Druck häufig das, was uns vertraut und zugleich gut entwickelt ist. Bei vorliegenden Ambitionen erzielen das grüne und das gelbe Wertesystem hohe Ergebnisse, was darauf schließen lässt, dass die Person wahrscheinlich in einem Arbeits-/Lebensumfeld mit grünen und gelben Merkmalen am besten funktioniert. Das Werte-Profil zeigt, dass die dazugehörigen grünen Kompetenzen (wie zuhören, sich einfühlen, breite Unterstützung herstellen) vermutlich besser als die gelben (wie systemisches Verständnis, ganzheitliches Denken) entwickelt sind. Wir sprechen hier ausdrücklich von „wahrscheinlich“, weil die Profile zwar auf Aspekte hinweisen können, für eine Bestätigung aber das Gespräch mit dem Befragten unerlässlich ist. Die Profile helfen uns bei der Auswahl der Gesprächsthemen, das Gespräch selbst ist dann aber notwendig, um Annahmen zu validieren, Vermutungen zu prüfen und Schlussfolgerungen zu ziehen.

Gruppenkohäsion und Selbstausdruck

Die Wertesysteme werden unterteilt in Systeme mit einer Bevorzugung von Gruppenkohäsion und solche mit einer Bevorzugung von Selbstausdruck. Häufig zeigen Menschen in ihrer Biografie eine Bevorzugung einer der beiden Kategorien. Das bedeutet im Allgemeinen, dass die dementsprechenden Wertesysteme bei diesen Teilnehmern besser entwickelt sind. Im vorliegenden Beispiel sieht man eine Bevorzugung von Wertesystemen, die auf Selbstausdruck ausgerichtet sind.

Gesellschaft

Die Grafik „Gesellschaftsorientierung“ zeigt, wieder basierend auf den Werte-Systemen, wie eine Person (oder eine Gruppe) die Gesellschaft sieht. Das ist ein Teil des gesamten Werte-Profils einer Person (oder einer Gruppe). Das ist relevant, wenn Mitarbeiter und Organisation als integraler Teil der Gesellschaft gesehen werden und von ihnen erwartet wird, dass sie einen Beitrag leisten.

Charakteristische Merkmale

Den Abschluss bildet eine Übersicht über die charakteristischen persönlichen Merkmale (diese Übersicht wird auch für Gruppenprofile erstellt). Dabei handelt es sich um eine Auswahl derjenigen Antworten, bei denen der Teilnehmer die höchsten Ergebnisse erzielt hat. Diese Zusammenstellung vermittelt einen schnellen Einblick in das, was für die Person wichtig ist.

Gruppenprofile der primären und sekundären Motivation

ValueMatch stellt auf der Basis des durchschnittlichen Ergebnisses der einzelnen Gruppenmitglieder Gruppenprofile zusammen, wie es bei Spiral-Dynamics-Profilen üblich ist. Wir finden diese Vorgehensweise zudem sinnvoll, um eine gesonderte Übersicht von dem anzufertigen, was die Gruppenmitglieder als erste und als zweite Wahl in Bezug auf Wertesysteme angeben. So erhält man einen Einblick in das, was die Gruppe primär antreibt und was sie ablehnt. Dadurch wird besonders deutlich, worin die Kraft und die Schwäche eines Teams und einer Organisation bestehen, welche Erfolgsfaktoren und welche Risiken existieren. Wir erstellen dies für alle oben genannten Profile, also für Akzeptanz, Ablehnung, unter Druck und mit Ambition. Untenstehend finden Sie einige Beispiele. In diesen Grafiken geben die fettgedruckten Abschnitte die primären Wertesysteme der Gruppenmitglieder wieder, die dünn gedruckten das sekundäre Wertesystem. Grün haben in diesem Beispiel sieben der Gruppenmitglieder als erste Wahl und drei als zweite Wahl angegeben. Drei Gruppenmitglieder lehnen Blau und weitere fünf Mitglieder lehnen Rot am stärksten ab. Unter Druck vertraut die Gruppe vor allem auf ihre grünen Werte. Gelb ist am stärksten vertreten, wenn es um die Ambitionen der Gruppe geht.