Wie gestaltet sich eine optimale Unternehmenskultur?
Netflix CEO Reed Hastings beschreibt in einem viralen Video, das Netflix weniger einer Familie aber mehr einer Profi-Sportmannschaft ähnelt. Reed Hastings ist dabei schonungslos ehrlich über den Fokus seines Unternehmens – aber gelten seine Aussagen grundsätzlich auch für andere Unternehmen?
Ein Freund von mir arbeitete als LKW-Fahrer in einem Familienunternehmen. Er genoss sein Leben als „Held der Landstraße“ als er mit Ende Zwanzig verunfallte und dabei halbseitig gelähmt wurde. Das Familienunternehmen unterstützte ihn während der Krankheit und Rekonvaleszenz. Als klar wurde das er nie wieder würde LKW fahren können, half ihm das Familienunternehmen bei der Umschulung und bot ihm einen Job im Büro an. Die Unterstützung und Loyalität des Unternehmens wurde gewertschätzt und belohnt: er arbeitet bei diesem Unternehmen weitere 30 Jahre. Dies ist nicht die Unternehmenskultur die Reed Hastings beschreibt. Auch wenn Netflix und das Transportunternehmen in verschiedenen Märkten aktiv sind und Netflix wesentlich mehr Geld verdient, sind doch beide Unternehmen auf Ihre Weise erfolgreich und beide spielen eine Rolle in der Gesellschaft und dem Leben vieler Menschen.
Über Erfolg wurde schon viel Wahres von erfolgreichen Unternehmern, Coaches und Professoren gesagt und geschrieben. Was aber fast alle nicht thematisieren ist, das diese Erfolgsformeln meist nur unter bestimmten Bedingungen funktionieren – unter anderen Bedingungen und Situationen dagegen nicht. Die jeweilige Unternehmenskultur, die jeweiligen Märkte mit Chancen und Risiken sowie andere externe und interne Faktoren unterscheiden sich oft erheblich von Unternehmen zu Unternehmen. Sicher gibt es „Best-Practices“ und Erfolgsformeln erfolgreicher Unternehmer wie CEO Reed Hastings – aber es ist an uns diese Erfolgsformeln mit dem Hintergrund der jeweiligen Unternehmenskultur zu betrachten.
Obwohl Modelle und Theorien die Realität niemals vollständig abbilden können, ermöglichen die verschiedenen Entwicklungstheorien, und hier besonders das die wissenschaftliche Arbeit von Claire Graves, Don Beck und Christopher Cowan zusammenfassende Spiral Dynamics, umfassende Einsichten in verschiedene Unternehmenskulturen und deren Unterschiede. Spiral Dynamics beschreibt verschiedene Entwicklungsstufen in unserer Gesellschaft. Jede Stufe spiegelt dabei Interne Aspekte, die inneren Werte oder Weltsichten, und externe Aspekte, die Lebensbedingungen, wider. Und Spiral Dynamics kann sehr gut genutzt werden, um Unternehmenskulturen zu analysieren.
Reed Hastings gibt im Video eine wunderbare Beschreibung der orangenen Entwicklungsstufe von Spiral Dynamics. Diese Entwicklungsstufe ist vor allem auf Erfolg fokussiert. Erfolg drückt sich hier durch Karriere und finanzielle Gewinne aus. Aber auch dadurch, dass man zeigt, dass man in dem was man tut, der Beste ist. Viele Unternehmen streben aktuell eine solche Kultur an, vor allem Unternehmen, die den Gewinn der Aktienbesitzer oder Anteilseigner im Fokus haben. Der Vergleich eines solchen Unternehmens mit einer Sportmannschaft ist sehr passend, obwohl das, was das Unternehmen tut, sich sehr von einem Spiel oder Wettkampf unterscheidet. Aber die zugrunde liegenden Werte und Weltsichten, die das Verhalten bestimmen sind sehr ähnlich – es geht um den Erfolg gegenüber den Wettbewerbern – um das Gewinnen. Reed Hastings hat Recht, in einer typisch orangenen Kultur ist der Gewinn das Wichtigste. Das gibt allerdings wenig Raum die Mitarbeiter wie Familienmitglieder zu behandeln.
Der Arbeitgeber meines Freundes verhielt sich völlig anders, er sieht seine Mitarbeiter als Teil seiner Familie an und ist bereit, den Gewinn der Loyalität gegenüber diesen Familienmitgliedern unterzuordnen. In diesem Verhalten zeigt sich die violette Entwicklungsstufe von Spiral Dynamics. Auf dieser Entwicklungsstufe liegt der Fokus darauf, eine loyale und sichere Umgebung für die Mitglieder zu schaffen, Zugehörigkeit und Sicherheit sind elementar. Langfristige Beziehungen und das dauerhafte Fortbestehen des Familienunternehmens sind wichtiger als eine kurzfristige Maximierung der Gewinne.
In unserer gegenwärtigen Welt sehen wir sechs verschiedene Entwicklungsstufen in Unternehmen. Zum Beispiel weisen traditionelle Behörden oft Kennzeichen der blauen Entwicklungsstufe auf, der Fokus liegt hier auf Regeln sowie der Kontinuität der Struktur und Hierarchie. Solche Organisationen sind meist mehr Aufgaben- als Lösungsorientiert und vor allem gut darin, verlässliche, oft staatliche Dienstleistungen anzubieten, ein Beispiel ist hier ein Finanzamt. Aktuell können wir auch beobachten das sich die grüne Entwicklungsstufe immer mehr in Unternehmen ausbreitet – der Fokus verändert sich weg vom reinen Profitstreben hin zu einer mehr sozial orientierten, harmonischeren Arbeitsumgebung. (In meiner Beratungspraxis habe ich schon öfters mit Sozialarbeitern zusammengearbeitet die in einer solchen, grünen, Unternehmenskultur sehr erfolgreich waren.)
Wie oben schon erwähnt – Modelle sind hilfreich. Aber das echte Leben ist oft wesentlich komplexer. Die meisten Unternehmen sind eine Mischung, oder besser Kombination, mehrerer Entwicklungsstufen. Viele aktuell auf der orangenen Entwicklungsstufe angesiedelte Unternehmen integrieren aktuell grüne Werte in ihre Kultur – der Fokus auf dem Gewinnstreben wird durch eine Kultur ergänzt, die durch mehr Harmonie und mehr Mitarbeiterorientierung geprägt ist. Start-Up Unternehmen weisen oft eine Kombination violetter Werte, eine Gruppe von Freunden, die zusammen etwas auf die Beine stellt, und orangener, oder grüner oder gelber Werte auf. Und natürlich finden wir auch unter heutigen Unternehmen einige die ihre Mitarbeiter mehr als Familienmitglieder ansehen als andere.
Es findet eine Weiterentwicklung statt. Wir entwickeln als Gesellschaft immer komplexere Systeme – allein schon, um mit den immer komplexeren Problemen umgehen zu können. Aber komplexer ist nicht zwangsläufig besser. Was Stimmig ist, besser passt, hängt von den Lebensumständen ab, in denen wir uns befinden. Ein internationaler Finanzdienstleister in London befindet in einer anderen, vermutlich komplexeren, Umgebung als eine lokal tätige Bäckerei. Aber das macht das eine nicht besser oder schlechter als das andere-
Es ist aus unterschiedlichen Gründen hilfreich, Die Werte, die ihre Unternehmenskultur prägen, zu verstehen. Zu allererst hilft es Ihnen klarer und zielgerichteter zu kommunizieren. Reed Hastings zum Beispiel versucht nicht das Image eines Familienunternehmens zu erzeugen. Seine Angestellten wissen genau, wofür er und Netflix steht, was sie erwarten können und was nicht.
Und Spiral Dynamics wird Ihnen helfen Ihren Markt zu verstehen und zu nutzen, vor allem, wenn sich die Marktbedingungen ändern. Vielleicht eröffnen Sie ein neues Büro in einer anderen Region in der sich andere Werte als in ihrem Heimatmarkt ausdrücken. Zum Beispiel müssen Niederländer, die in Deutschland arbeiten, lernen, das hier, in Deutschland, die Werte der blauen Entwicklungsstufe stärker ausgeprägt sind. Oder: Als ich in den 90ern für Microsoft arbeitet, beriet ich das Unternehmen in verschiedenen Teilen der Welt. Ich durfte lernen, das in der violett / blauen Kultur Malaysias persönliche Beziehungen wesentlich wichtiger sind als in der wettbewerbsorientierten, orangenen Unternehmenswelt der Vereinigten Staaten.
Zudem: In unseren Organisationen ist es wichtig zu verstehen und entsprechend klar zu kommunizieren wer wir sind und was wir warum tun. Nutzer von Spiral Dynamics haben schon viele Konflikte lösen können, die ihre Ursache in den unterschiedlichen Weltsichten und Werten hatten. Unternehmenszusammenschlüsse brauchen eine gründliche Analyse, welche Werte und Unternehmenskulturen in Zukunft zusammenarbeiten sollen und in welche Richtung die Entwicklung der gemeinsamen Unternehmenskultur gehen soll. In vielen Unternehmensentwicklungs Projekten besteht ein starker Wunsch, rasch die alten Werte loszuwerden und eine neue Unternehmenskultur einzuführen. Und gleichzeitig ist es wichtig, nicht zu schnell zu viel verändern zu wollen und zu vermeiden, das Methoden und Entwicklungsschritte genutzt werden, die nicht zur bestehen Unternehmenskultur passen. Agile Methoden beispielsweise brauchen zumindest etwas der gelben Entwicklungsstufe in der Organisation, um mit der Komplexität des Agilen umgehen zu können, für verschiedene Arten des Teamworks braucht es zumindest etwas der grünen Entwicklungsstufe. Ohne diese Werte und Fähigkeiten in der Unternehmenskultur ist die Einführung des Agilen Arbeitens weniger erfolgreich als erhofft.
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