Reinventing Organizations

ValueMatch assessments zijn bij uitstek het instrument voor diegene die zijn geïnspireerd door Frederic Laloux’ Reinventing Organizations en die in lijn met zijn onderzoek zelfmanagement, heelheid en evolutionaire doelstellingen willen invoeren.

Zijn werk beschrijft goed de cultuur van vernieuwende organisaties, die hun medewerkers in hoge mate vertrouwen en als ‘heel’ zien. Ze gebruiken zelfmanagement waarbij medewerkers zelf beslissingen nemen en hun werk vormgeven. Laloux gebruikt ook het werk van Graves als basis om ontwikkelingsniveaus in organisaties te beschrijven en noemt de cultuur van deze vernieuwende organisaties ‘cyaan’, wat overeenkomt met het ‘gele’ ontwikkelingsstadium van Spiral Dynamics.

ValueMatch – de ‘missing link’ bij invoering van zelfmanagement

ValueMatch heeft de definities van Laloux gebruikt in de uitwerking van het cultuurassessment zodat organisaties die willen veranderen naar ‘cyaan’ kunnen meten hoe ver ze zijn. Dit gebeurt door het ontwikkelingsniveau van zowel de huidige als de gewenste situatie in kaart te brengen. Tevens wordt heel concreet gemaakt welke stappen nog in zelfmanagement, heelheid en evolutionaire doelstellingen gezet dienen te worden om het verschil te overbruggen. Bovendien brengt het cultuurassessment de dominante waarden van de medewerkers in beeld. Dit maakt helder in welke mate de medewerkers zich gemakkelijk in een cyane cultuur kunnen bewegen en wie de mogelijke voorlopers bij het invoeren van deze cultuur zijn. Dit help de transitie naar cyaan te versnellen en voorkomt mogelijke valkuilen bij de invoering. Indien bijvoorbeeld cyaan ontbreekt, dan behoeven medewerkers meer begeleiding om zich de gewenste zelfsturing eigen te maken. Immers het toegroeien naar meer bewegingsvrijheid en bevoegdheden, dient gelijke tred te houden met het ontwikkelen van meer eigen verantwoordelijkheid.

ValueMatch levert de waarde- en cultuurassessments zowel in de kleuren van Spiral Dynamics als in de kleuren die Frederic Laloux in zijn boek gebruikt en die gebaseerd zijn op het werk van Ken Wilber.

Lees hieronder meer over Reinventing Organizations en de ValueMatch analyse hiervan in het perspectief van Graves’ werk en Spiral Dynamics.

Reinventing Organizations beschreven

Frederic Laloux heeft uitgebreid onderzoek gedaan binnen vernieuwende organisaties waar op een geheel andere manier wordt omgegaan met medewerkers, organisatiecultuur en organisatiestructuur. De organisaties die hij onderzocht en beschreef in zijn boek ‘Reinventing Organizations’ zijn radicaal anders dan de huidige hiërarchische instellingen die met veel structuur en afspraken hun medewerkers en de processen besturen en controleren. Hij gebruikte het werk van Graves om aan te geven dat het hier om een in opkomst zijnde, meer complexe organisatievorm gaat, het ‘gele’ ontwikkelsniveau uit Spiral Dynamics. Omdat Laloux echter het kleurenmodel van Ken Wilber gebruikte, noemt hij deze cultuur ‘cyaan’.

Zelfmanagement

Dit mensbeeld vertaalt zich in de organisatie door het afschaffen van elke vorm van hiërarchie in de structuur en door een hoge mate van vrijheid van medewerkers om zelf te bepalen hoe ze hun bijdrage leveren aan het doel van de organisatie. Mensen worden niet gecontroleerd, hoewel er wel bepaalde procedures zijn die structuur geven. In wat ‘zelfmanagement’ wordt genoemd kan iedereen elke beslissing nemen, ook over zaken als budgetten en zo bijvoorbeeld de hoogte van het eigen salarissen voorstellen. Teams organiseren zichzelf en er zijn geen vaste posities, managers en functieomschrijvingen. Mensen beschrijven hun eigen rol en taken, wel in overleg met collega’s. De beperkte regels en procedures die er in deze organisaties zijn, bepalen vooral hoe men tot besluiten komt, hoe je bijvoorbeeld je eigen rollen definieert en het eigen salaris kan bepalen. Regels leggen iemand niet op wat je moet doen, aan wie je verantwoording aflegt of wat je verdient. Er zijn wel leiders, mensen die het heft in handen nemen, maar onderhouden geen hiërarchische relatie met anderen. Het zijn mensen die het sterkst de cultuur in zich dragen en vaak als gezaghebbend voorbeeld voor anderen worden gezien, zonder dat ze macht hebben.

Evolutionair doel

Cyane organisaties zien zichzelf als een levend organisme in een evoluerende wereld, onlosmakelijke verbonden met de samenleving. Men is zich er bewust van hoe alles in de wereld met elkaar is verbonden en elkaar beïnvloedt. Ze zijn gericht op het leveren van een duurzame bijdrage. Ze gebruiken daarvoor ‘onconventionele’ processen waarin naast verstand veel ruimte is voor intuïtie, ‘sensing’ (het aanvoelen) om hun bijdrage helder te definiëren en de volgende stap te bepalen. Hoewel men dus helder is over de te leveren bijdrage of wel ‘purpose’ vind je bij deze organisaties juist geen grote businessplannen en meerjarige plannen en er worden geen te behalen targets bepaald. Men plant stap voor stap, steeds weer afstemmend of men trouw is aan de gedefinieerde bijdrage en doelen.

Wat het vergt van managers

Een transitie naar een cyane cultuur kan niet zomaar worden gemaakt met wat training van management en medewerkers. Mede voor de eigenaren, directie en eventuele raden van toezicht of bestuur van de organisatie, is het loslaten van controle en traditionele managementmethoden vaak een flinke uitdaging. Als men echt gemotiveerd is dit te doen, zal het in veel gevallen gepaard gaan met een proces waarin organisatieontwikkeling en persoonlijke ontplooiing hand in hand gaan. Dit is een boeiend avontuur, maar kent uiteraard ook zijn uitdagingen. Zo maken ValueMatch assessments duidelijk welke stappen de organisatie dient te zetten en welke persoonlijke uitdagingen men daarbij kan verwachten, afhankelijk van de eigen aanwezige waarden.
De vrijheid van een cyane cultuur brengt immers ook veel verantwoordelijkheid met zich mee waar veel medewerkers aan zullen moeten wennen. Niet voor iedereen zal dit de ideale werkomgeving zijn, ook dat maken ValueMatch assessments zichtbaar.

Vergelijking met andere bedrijfsculturen

Het werk van Laloux geniet veel populariteit, vooral ook doordat, zoals hij zelf in het boek en presentaties aangeeft, maar een klein percentage van alle werknemers echt geïnspireerd is door zijn of haar werk of er een bepaalde passie voor voelt. De laatste decennia zijn veel mensen individueel sneller ontwikkeld dan de cultuur van hun organisatie waardoor een groeiende kloof tussen medewerker en organisatie is ontstaan. Dit is vooral te zien bij jongeren die steeds minder aansluiting vinden bij traditionele hiërarchisch-georganiseerde bedrijven, die gebaseerd zijn op het uitoefenen van controle en die aandeelhouderswaarde als primaire focus hebben. Volgens de visie van ValueMatch hoeft hiervoor de overgang naar de cyane bedrijfscultuur niet altijd de enige oplossing te zijn. Ook het inbrengen van Spiral Dynamics ‘groene’ mensgerichte cultuuraspecten in bestaande ‘oranje’ succes gedreven organisaties, kan voor veel medewerkers al een betere aansluiting geven. Laloux’ beschrijving van andere dan cyane bedrijfsculturen zijn vooral pathologisch, hij beschrijft ze in hun vervorming. Daarbij gaat hij voorbij aan de kracht van andere cultuurtypen. ValueMatch predikt niet cyaan als ideale cultuur, maar neemt de door medewerkers zelf gewenste cultuur als vertrekpunt en beschrijft die in hun kracht en hoe je daar naartoe kunt groeien.

Is cyaan echt geel?

Zoals geschreven gebruikt ook Laloux het werk van Graves als uitgangspunt om de verschillende typen organisatieculturen te beschrijven. Dat hij uiteindelijk, om onbekende redenen, de kleuren van Ken Wilber is gaan gebruiken om de stadia te duiden en niet de kleuren die Don Beck en Chris Cowan met Spiral Dynamics hebben gedefinieerd, doet niets af aan het feit dat zijn theoretische beschrijving van de cyane organisatie aansluit bij de definities van Graves voor geel. Een precieze bestudering van zijn werk en praktijkvoorbeelden door ValueMatch laat evenwel zien dat de in het boek beschreven voorbeelden vaak meer passen bij groene, op harmonie gebaseerde culturen en zijn in onze ogen derhalve niet echt geel.

Daar waar in het boek, in presentaties of anderszins het Reinventing Organizations principe wordt gepresenteerd als primair een methode om een mensvriendelijke werkomgeving te creëren, zien we ook dat dit meer neigt naar groene harmonie-gedreven culturen dan geel. Geel, in lijn met het werk van Graves, heeft als primaire focus het creëren van duurzame oplossingen voor mens en samenleving. Graves’ drijfveer hierachter is dat onze huidige status quo (op termijn) niet meer te handhaven is en leidt tot milieu – en financiële crises. De grote waarde van Laloux’ onderzoek is dat hij veel praktijkvoorbeelden van cyaan (geel) in organisaties heeft gevonden, die nog onbekend waren in de tijd van Graves. ValueMatch maakt daar in haar assessments dankbaar gebruik van, maar maakt wel een duidelijk onderscheid tussen die een uiting zijn van geel en die van groen

ValueMatch assessments en Reinventing Organizations

De ValueMatch cultuurassessments vormen een synthese van de onderzoeken van Graves en Laloux. Van Graves gebruiken we zijn nauwgezette onderscheid tussen de waardesystemen en hun gezonde uitingsvormen en van Laloux hebben we de actuele praktijkmanifestaties van die uitingen overgenomen. De waarde- en cultuurassessments zijn beschikbaar in de kleuren van zowel Spiral Dynamics als van Reinventing Organizations.
Organisaties die met een cyane cultuur werken, kunnen onze assessments gebruiken voor:

• Werving & selectie: als toevoeging aan het gebruikelijke instrumentarium om te kijken hoe nieuwe medewerkers passen in de cultuur en wat hun bijdrage daaraan kan zijn.
• Medewerkertevredenheidsonderzoek waarin medewerkers niet alleen aangeven of ze tevreden zijn met de huidige organisatie maar waarin zij ook aangeven hoe de organisatie kan toegroeien naar de door hen gewenste situatie.
• Cultuurverandering om inzicht te krijgen welke aspecten in de cultuur en structuur gezond zijn en welke aspecten om verandering of acties vragen.

Lees ook hier de ervaring van Granttree in London, een pionier op het gebied van zelfmanagement.

Organisaties die een transitie naar een cyane cultuur overwegen kunnen, de ValueMatch assessments gebruiken om inzicht te krijgen:

• of de transitie naar cyaan op korte of langere termijn haalbaar is;
• of een cyane cultuur de juiste cultuur is voor alle betrokkenen: wat de
• potentie van management en medewerkers is voor het werken in de
• nieuwe cultuur;
• in het draagvlak van management en medewerkers voor de verandering;
• in welke uitdagingen de transitie voor management en medewerkers in petto heeft;
• bij het maken van een ontwikkelplan voor de transitie. Wat is de volgorde van de te zetten stappen: welke zijn nu aan de orde en welke later;
• in mogelijke alternatieven voor de cyaan cultuur, mocht de organisatie daar nog niet aan toe zijn.