Toepassingen
ValueMatch instrumenten worden gebruikt door consultants, coaches, trainers en people managers bij:
- persoonlijke begeleiding van medewerkers
- omgaan met diversiteit (communicatie)
- oplossen van conflictsituaties
- coaching van managementteams
- opstellen van cultuuranalyses
- begeleiden van veranderingsprocessen
- creëren van werkplekken waarin mensen tot bloei komen
Interpretatie
De interpretatie van de profielen wordt gedaan in persoonlijke gesprekken en in workshops. Hoewel de praktijk laat zien dat mensen zich goed in de profielen herkennen, is het voor de interpretatie van belang dat ook de context (werk- of leefomgeving) van iemand wordt meegenomen. Dit vergt enige kennis en ervaring die ValueMatch graag overbrengt op professionals in een praktijkgerichte certificeringstraining. Ook kan op verzoek, een professional uit het ValueMatch netwerk de interpretatie van de profielen verzorgen.
De praktijk
De ValueMatch instrumenten maken de drijfveren en onderliggende waarden van mensen, teams en organisaties zichtbaar. Het kennen van deze waarden is zo effectief omdat we daardoor beter kunnen begrijpen waarom mensen bepaald gedrag laten zien en vanuit welke afwegingen zij tot hun keuzes komen. Als voorbeeld: personen met sterk ontwikkelde groepswaarden zullen zich gemakkelijker kunnen conformeren aan groepsnormen zoals loyaliteit, dan personen met sterk ontwikkelde individuele waarden. Zij werken doorgaans liever zelfstandig en ervaren groepsnormen al snel als een belemmering.
Ook kunnen we vanuit de waarden afleiden welke werkomgeving iemand inspirerend vindt of juist niet en kunnen we inschatten welke interventies wel en niet effectief zullen zijn. Zo heeft de ene persoon behoefte aan veel structuur en een leidinggevende die duidelijk aangeeft wat er van hem wordt verwacht, terwijl de andere persoon juist opbloeit wanneer hij van zijn leidinggevende de ruimte krijgt zelfstandig te werken en zijn eigen tijd in te delen. Als het management van zulke medewerkers vraagt een persoonlijk werkplan op te stellen zal de tweede persoon dit met beide handen aanpakken en het zien als een kans zelf sturing aan zijn werk te geven, terwijl de eerste persoon dit zal zien als een taak die hij moet uitvoeren voor het management. Hij zal opschrijven wat hij denkt dat van hem wordt verwacht en niet wat hij echt zelf vindt. Inzicht in de achterliggende waarden van hun medewerkers zal het management helpen bij het interpreteren van de ingediende werkplannen.
Het kennen van iemands aanwezige waarden, stelt je tevens in staat in te schatten welke competenties in iemand zullen worden versterkt en welke juist worden afgezwakt. Iemands overtuiging dat de wereld een ordelijk geheel behoort te zijn, waarin wetten de individuele ruimte bepalen, zal versterkend werken op competenties als gedisciplineerd werken, zich houden aan afspraken en het zorgvuldig uitvoeren van opgedragen taken. Competenties als assertiviteit, tonen van eigen initiatief, de kop boven het maaiveld uitsteken zullen echter juist worden afgezwakt. Bij personen die menselijke relaties uiterste belangrijk vinden en van mening zijn dat systemen vaak die ontmoeting tussen mensen in de weg staat, zal het tegenovergestelde effect merkbaar zijn.
Het kennen van de waarden van een medewerker stelt ons dus in staat een werkomgeving te creëren waarin die medewerker en zijn talenten het meest tot zijn recht komen. Het kennen van elkaars waarden in een team maakt dat we ieders uniciteit leren accepteren en respecteren, een belangrijke voorwaarde dus om in teamverband effectief te opereren.
